목차
1. 수급자 입소/사망 등으로 서비스가 중단된 경우
▣ 수급자의 사망·입원으로 서비스를 중단하는 경우가 있습니다. 이러한 경우에 요양보호사의 근로계약이 자동으로 종료되는 것이 아닙니다. 요양보호사는 돌봄 대상자 수급자가 아닌 소속 장기요양기관(기관장)과 고용(근로)관계에 있기 때문입니다. 따라서 수급자가 서비스를 중당하더라도, 요양보호사와 소속 장기요양기관의 고용(근로계약)관계는 변동이 없습니다.
▣ 수급자가 서비스를 중단한 경우의 대응방법
– 소속 장기요양기관에 새로운 수급자 배정을 요청합니다.
– 배정이 바로 되지 않는 경우, 소속 장기요양기관에 휴업수당을 요청합니다.
▣ 휴업수당은 매출 감소 등 사용자의 귀책 사유로 사용자가 근로를 제공하지 못한 경우에 지급되는 수당입니다. 수급자의 서비스 중단으로 인해 요양보호사의 업무가 중단된 경우도 사용자의 귀책 사유로 인한 휴업에 해당합니다.
▣ 사용자는 근로자에게 휴업기간 동안 평균임금의 70%이상을 지급해야 합니다. 다만, 노동위원회의 승인을 받은 경우에 한하여 휴업수당을 법정기준보다 감액해 지급할 수 있습니다.
▣ 휴업수당은 법적 권리임에도 현재 장기요양보험 수가 구조에서는 원활하게 실현되기가 쉽지 않습니다. 요양보호사는 언제든지 휴업 상황을 마주할 수 있어, 장기적으로는 수가에 휴업수당을 반영하거나 월급제로 수가를 지급하는 등의 제도적인 해결책이 필요합니다.
「근로기준법」 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균 임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
2. 사직서를 요구받는 경우
▣ 사직서는 근로자가 사용자에게 사직의사를 전달하는 문서로 근로자의 자발적인 퇴사 의사가 있는 경우에 작성하는 서류입니다.
▣ 근로자가 자발적으로 퇴사할 의사가 없음에도 사용자의 요구 또는 강요에 의하여 사직서를 제출하는 경우, 자발적인 퇴직으로 해석될 수 있습니다. 사직서의 작성 및 제출이 사용자의 “강요 또는 협박”에 의한 것이라는 것을 입증하지 못하는 한, 사용자의 요구에 따라 근로자가 숙고하여 작성한 진의에 따른 사직으로 해석하는 경우가 많습니다.
▣ 사직서를 작성하면 부당해고 여부를 다툴 때 근로자가 불리할 수 있고, 실업급여 수급 또한 어려울 수 있습니다. 한번 작성한 사직서는 법적 다툼에서 무효라고 주장하는 것은 매우 어려운 문제이기 때문입니다.
▣ 따라서 사용자가 사직서를 쓰라고 요구하여도 절대로 사직서를 쉽게 작성하면 안됩니다. 만약, 퇴직금 지급 등을 조건으로 사직서 제출을 요구받는다고 하더라도, 사직서를 작성하는 것이 아니라 임금체불 신고 등 별도의 해결방안을 찾는 것이 바람직합니다.
▣ 만약 부득이하게 사직서를 제출해야 한다면, 적어도 사직하는 실제 사유(예 : 권고사직, 기간 만료 등)라도 정확히 사직서에 기재해야 합니다.
3. 해고의 요건
▣ 해고는 근로자의 의사에 관계없이 강제로 고용관계를 종료하는 것으로 해고를 하기 위해서는 정당한 사유가 필요합니다. 수급자가 서비스 종료를 했다는 것만으로 요양보호사를 해고하는 것, 일하다 다치거나 병에 걸린 요양보호사를 해고하는 것 등은 대표적인 부당해고 사례입니다.
▣ 사용자는 근로자를 해고하려면 반드시 해고 사유와 해고 시기를 기재하여 서면(문서)으로 통지해야 하고, 이를 거치지 않은 해고는 무효입니다. 수급자가 서비스 종료 요청을 했다면 구두로 해고를 통보하면서 해고통지서도 주지 않은 경우라면, 이는 정당한 사유도 없고 절차도 지키지 않은 부당해고에 해당할 수 있습니다.
▣ 해고를 서면으로 통보하지 않은 경우, ‘해고를 했는자, 아닌가’에 대한 분쟁이 많이 발생합니다. 해고서면통보서 없이 구두해고를 당한 경우에는 해고 자체에 대한 사실관계 다툼이 있을 수 있으니 해고통보서를 달라고 하거나 해고가 되었다는 사실 자체를 입증할 수 있는 근거를 확보하시기 바랍니다.
▣ 또, 요양보호사가 무언가 잘못해서 징계사유가 있다고 하더라도, 잘못된 행위에 비해 징계 수준이 너무 높은 경우 부당징계 또는 부당해고가 될 수 있습니다. 징계해고의 사유가 구체적이지 않고 포괄적인 경우에는 징계양정에 관하여 다툴 수가 있기 때문에 해고 통지서의 해고 사유가 명확하게 기재가 되어 있는지 확인할 필요가 있습니다.
▣ 해고가 절대적으로 금지되는 기간도 있습니다. 산업재해로 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고 절대 금지 기간입니다. 산업재해를 당해서 치료를 받고 있는데, 일을 하지 못한다는 이유로 해고하거나 사직서를 요구하면 이는 위법한 행위입니다. 또 근로복지공단이 산업재해로 판단하여 휴업이 필요하다고 인정한 기간은 충분히 치료받고 휴식을 취하여도 불이익한 처우를 할 수 없습니다.
「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우, 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
4. 부당해고 대응방법
▣ 부당해고를 당한 경우, 사업장이 위치한 지역을 담당하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있은 날로부터 3개월 안에 신청 가능합니다.
▣ 부당해고 구제신청 과정은 스스로 진행하기 어려울 수 있습니다. 이에, 노동위원회에서는 근로자(월 평균임금 300만원 미만)에게 국선대리인(변호사 또는 공인노무사)을 무료로 지원받을 수 있는 제도를 마련하고 있습니다. 지원대상 근로자는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면서 국선 대리인(변호사 또는 공인노무사) 선임을 함께 신청할 수 있습니다.
부당해고 구제신청 기관 : 서울지방노동위원회 고객지원실 / 02-3218-6077
주소 : 영등포구 문래로20길 56(2호선 문래역 근처)
* 부당해고 구제신청을 하기 위해 지방노동위원회에 전화했는데 적절한 도움을 받지 못하는 경우, 서울시 어르신돌봄종사자 종합지원센터(☎1544-7315)로 문의하시기 바랍니다.
5. 해고예고수당
▣ 근로자를 해고할 때 사용자는 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 합니다. 해고일로부터 30일 전에 미리 해고통지를 받지 못하면, 요양보호사는 사용자에게 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다. 예를 들어, 사용자가 근로자에게 해고일 25일 전에 예고를 하였어도 30일 전에 예고한 것이 아니므로 해고예고수당을 지급해야 합니다.
▣ 해고예고 대상은 ‘입사 후 3개월 이상인’ 근로자에 해당됩니다.
(딱 3개월 만에 해고하는 경우도 해고예꼬 대상)
▣ 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우, 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고 제도가 적용되지 않습니다.
▣ 해고가 정당하면 해고 예고를 하지 않아도 괜찮다고 오해하는 경우가 있습니다. 그러나 해고 예고는 해고가 정당하든, 부당하든 반드시 이행되어야 합니다. 설령, 해고가 정당하더라고 사용자는 반드시 근로자에게 해고 예고를 해야 합니다.
